案例一：（2023）粵18民終2699號(hào)
基本案情：賴某在化工廠上班，某日因工作做問題與班長產(chǎn)生肢體沖突，嚴(yán)重影響化工廠生產(chǎn)秩序，化工廠根據(jù)《員工手冊(cè)》及《獎(jiǎng)懲管理制度》關(guān)于開除打架斗毆員工的規(guī)定解除與賴某的勞動(dòng)關(guān)系。賴某訴至法院要求認(rèn)定化工廠違法解除勞動(dòng)關(guān)系并支付賠償金。
裁判理由：《員工手冊(cè)》及《員工獎(jiǎng)懲管理制度》等規(guī)章制度制定時(shí)已經(jīng)民主程序及公示，合法并生效，賴某經(jīng)過學(xué)習(xí)培訓(xùn)也知道該等文件內(nèi)容，而賴某的打架行為屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”情形，化工廠有權(quán)解除與其解除勞動(dòng)關(guān)系。
案例二：（2019）閩05民終2216號(hào)
基本案情：田某是鞋廠老員工，還是生產(chǎn)小組組長，某日因瑣事與班組成員產(chǎn)生矛盾，雙方互相斗毆，后鞋廠以打架雙方違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。田某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁并訴至法院要求認(rèn)定鞋廠違法解除勞動(dòng)合同。
裁判理由：鞋廠的管理制度有關(guān)于打架者開除的內(nèi)容，該內(nèi)容還通過員工手冊(cè)、在生產(chǎn)車間懸掛管理制度、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等形式向勞動(dòng)者公示，解除勞動(dòng)合同的決策有提請(qǐng)集團(tuán)工會(huì)研究，經(jīng)工會(huì)同意，符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定情形，不支持賠償金。
案例三：（2015）岳中民一終字第459號(hào)
基本案情：萬某在糧食公司上班，在反映設(shè)備故障時(shí)與副總經(jīng)理產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)并出現(xiàn)肢體沖突，經(jīng)派出所介入，雙方自行協(xié)商解決。糧食公司以萬某打架違反《獎(jiǎng)懲管理制度》為由與其解除勞動(dòng)合同。經(jīng)勞動(dòng)仲裁及法院審判程序，裁判機(jī)關(guān)認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同。
裁判理由：本案依據(jù)的《獎(jiǎng)懲管理制度》中包括可解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系的情形等內(nèi)容，屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，但公司未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，故糧食公司依據(jù)該制度單方解除與萬某的勞動(dòng)關(guān)系不符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定。
案例四：（2021）川01民終21306號(hào)
基本案情：劉某在醫(yī)院上班，某日在西藥房門口與同事發(fā)生口角并打了對(duì)方一拳，后劉某賠禮道歉。醫(yī)院紀(jì)委針對(duì)該糾紛進(jìn)行調(diào)查，向其工會(huì)提交《通知書》以劉某違反規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同，劉某提起勞動(dòng)仲裁程序并經(jīng)審判程序認(rèn)定，醫(yī)院違法解除勞動(dòng)合同
裁判理由：醫(yī)院未舉證已向劉某公示解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度，在醫(yī)院所提交的相關(guān)規(guī)章制度中也并無員工在工作區(qū)域打架屬于違紀(jì)行為醫(yī)院在此情形下可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。因此醫(yī)院認(rèn)定劉某嚴(yán)重違反規(guī)章制度并依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條解除與劉某的勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)。
通過上述案例可知，主流裁判觀點(diǎn)認(rèn)為，如果企業(yè)規(guī)章制度中有對(duì)打架斗毆行為及其后果作出規(guī)定，且該規(guī)章制度經(jīng)民主程序生效，而涉事員工經(jīng)由公示也知曉該內(nèi)容（案例一、案例二），那么企業(yè)便有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度規(guī)定并援引《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條解除與打架斗毆員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。如果規(guī)章制度未經(jīng)民主程序而生效（案例三），或規(guī)章制度未對(duì)勞動(dòng)者公示、未對(duì)打架行為及其后果作出規(guī)定（案例四），那么企業(yè)便無權(quán)以打架斗毆員工違反規(guī)章度為由，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條解除勞動(dòng)關(guān)系。
對(duì)于員工打架，用人單位能否解除勞動(dòng)關(guān)系，法律并沒有直接予以規(guī)定，但《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)通過制定規(guī)章制度管理員工的權(quán)利。通過以上案例分析可知，對(duì)于員工打架，企業(yè)是否有權(quán)利解除勞動(dòng)關(guān)系的問題，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有一套合法生效且內(nèi)容齊備的規(guī)章制度。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)對(duì)自身規(guī)章制度展開自糾自查，檢視其中是否有關(guān)于打架斗毆行為及其后果的相關(guān)的規(guī)定，同時(shí)還應(yīng)通過宣導(dǎo)及培訓(xùn)教育員工，從源頭上、思想上杜絕打架斗毆事件的發(fā)生。
